Marcos Hashimoto

Empreendedorismo, Inovacao Corporativa e Planos de Negocios

Consultoria na Implantação de Programas de Empreendedorismo Corporativo

A proposição de implantação de uma cultura voltada para a atitude empreendedora envolve inúmeros elementos próprios de cada organização que acabam por impossibilitar uma proposta padronizada.

Somente com uma reunião de diagnóstico é possível considerar estas variáveis, sobretudo para entender qual é exatamente a necessidade do cliente, pois o conceito de empreendedorismo corporativo ainda não está plenamente assimilado nas organizações.

Nesta reunião de diagnóstico, levantamos uma série de informações relacionadas com o tamanho da empresa, clima organizacional, perfil dos funcionários, natureza do negócio e diversidade de produtos, histórico e composição de capital, estrutura de RH existente, grau de dinamismo existente no setor de atuação, fatores de competitividade e estrutura de P&D.

Uma das solicitações mais comuns é a implementação de um programa de idéias entre os funcionários. Neste caso, para tomar como referência apenas, o modelo de ação mais comum que adotamos para projetos desta natureza é o apresentado a seguir:

1) Concepção da estrutura e processos do programa, incluindo os objetivos, a metodologia, as etapas, o treinamento necessário, os critérios de avaliação das propostas, a premiação aos vencedores e a seleção dos projetos que representarão cada divisão de negócios.

2) Condução dos treinamentos necessários para o público-alvo:

a) Dois workshops de 4 horas de duração para a apresentação do programa, sensibilização para a necessidade de mudança, conceitos de inovação e estímulo à criatividade na escolha de idéias para projetos relevantes.

b) Um seminário de 8 horas de duração para apresentar as principais técnicas para estruturação de uma idéia na forma de um plano de negócios completo.

3) Seleção dos 10 projetos mais relevantes que receberão o suporte e assessoria necessários para a elaboração dos respectivos planos de negócios.

4) Escolha do projeto vencedor e a preparação da equipe para a apresentação ao comitê executivo da empresa.

Se você já possui um programa de idéias, é preciso partir para a próxima etapa que é prover um ambiente e estrutura para que estas idéias saiam do papel e sejam efetivamente implantadas, talvez a parte mais difícil de um programa de empreendedorismo interno. Neste caso, várias medidas podem ser estudadas. Veja a seguir, algumas dicas de como incrementar estes programas para que não fiquem apenas na premiação das melhores idéias, mas que se tornem parte de uma cultura organizacional voltada para a inovação como competência organizacional:

1)      O ‘dono’ da idéia. De alguma forma é preciso desmistificar a propriedade da idéia. Quem tem o primeiro lampejo da idéia, o insight, a inspiração, não necessariamente é a mesma pessoa que a desenvolverá de forma estruturada em termos de ações para implantá-la, caracterização da oportunidade, levantamento dos recursos necessários, antecipação dos riscos, mensuração dos benefícios e formação da equipe. Tampouco é a mesma pessoa que vai efetivamente transformá-la em realidade, executar o plano e fazer a idéia acontecer efetivamente. A não ser que a pessoa que concebeu a idéia, tenha a intenção e as competências para estruturar a idéia e implantá-la, ela deverá abrir mão da ‘propriedade’ da idéia para que, de forma cooperativa, outras pessoas com as competências necessárias possam trazer seu grau de contribuição para fazer a idéia acontecer. Quando isso não acontece, as idéias acabam morrendo onde nasceram. Quanto maior o grau de complexidade da idéia, maior a chance de fracasso advindo deste ‘medo que roubem a idéia e sua autoria’ por parte do funcionário que originalmente a concebeu.

2)      A figura do padrinho. Para projetos de certo grau de complexidade, com o envolvimento de várias áreas, prazos longos de implantação, orçamentos robustos ou especificidades técnicas, geralmente é necessário um apoiador com bom trâmite na organização que tenha poder para tirar algumas ‘pedras’ do caminho do funcionário como barreiras burocráticas, interação inter-departamental, apoios institucionais, vontade política, etc. Estas limitações são superadas mais facilmente com a influência positiva de líderes engajados na idéia e dispostos a compartilhar os riscos do projeto.

3)      Sistema de gestão. É importante que, na medida em que a cultura se espalha pela organização, exista uma boa ferramenta que faça a gestão das idéias em curso, nos seus diversos estágios de maturidade e facilite o controle e a interação das pessoas na formação de equipes, no trabalho colaborativo e na identificação de outras possibilidades. Estes sistemas são abertos, normalmente disponibilizados pelo portal do funcionário na intranet corporativa, unificam idéias inseridas e aceitam contribuições de qualquer pessoa dentro da empresa até mesmo ajudando a desmistificar a ‘paternidade ou o dono da idéia’, conforme foi mencionado anteriormente.

4)      Fluxo contínuo institucionalizado. O processo deve funcionar mais ou menos da seguinte forma: Primeiro, o funcionário tem uma idéia e a submete a um comitê que fará a primeira avaliação e triagem. Idéias que demonstrem alto potencial de retorno significativo passam para uma segunda etapa em que o funcionário recebe ajuda para montar uma equipe e estruturar sua idéia na forma de um projeto. Estes projetos são avaliados por um comitê executivo que pode ou não dar o aval para que o projeto seja implantado. A partir daí, este projeto é formalizado, incorporado à estratégia do negócio, recebe um orçamento, metas e o apoio de uma equipe de consultoria interna para tudo o que precisar para fazer sua idéia acontecer. O ciclo se encerra quando a equipe colhe os primeiros resultados decorrentes do projeto.

5)      Treinamento e capacitação. Nenhum funcionário detém todo o conhecimento, habilidades e competências para realizar sua idéia. Uma considerável parte de suas necessidades pode e deve ser suprida a partir de um intenso programa de capacitação, um investimento necessário não só para aumentar as chances de efetivação do projeto como um instrumento de retenção de talentos com perfil empreendedor.

6)      Estrutura de apoio e suporte. Nem toda a formação requerida pode ser obtida através de programas formais de treinamento e desenvolvimento. Muito do aprendizado destes empreendedores corporativos são obtidos na prática, durante o andamento de seu primeiro projeto. Um ‘escritório de projetos’ que ajude o funcionário a acompanhar o andamento do projeto e fazer uma boa gestão de prazos, orçamentos, pessoas e ações é fundamental para aumentar as chances de sucesso do projeto. Igualmente uma estrutura paralela, formada por profissionais de diversas áreas de staff da organização, como RH, Financeiro, contabilidade, operações, marketing, etc, deve ser montada para dar consultoria e assessoria nas diversas fases do projeto, até mesmo para ajudar o funcionário a conhecer melhor a empresa e seu negócio.

7)      Modelo de recompensa. Embora a premiação às melhores idéias e resultados seja importante, não pode ser a única forma de recompensa aos funcionários. Em primeiro lugar, a premiação ou qualquer outra forma de recompensa deve ser extensiva a todos os membros da equipe, não importando em que momento eles participaram. Um erro comum é premiar apenas aqueles que implantaram a idéia, esquecendo quem participou antes, na concepção da idéia. Outro ponto importante é compartilhar os resultados diretos do projeto de melhoria ou inovação para toda a equipe, de forma proporcional à contribuição e envolvimento de cada um no projeto, previamente estabelecida. Normalmente esta prática se aplica a resultados mensuráveis, como aumento de receita ou redução de custos.

 

Para conhecer melhor o trabalho que realizamos sobre empreendedorismo corporativo, entre em contato e envie uma solicitação para agendamento de uma visita à sua organização ou um contato pessoal. Clique em Contato.

 

Fontes de onde bebo

 

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